Travail et allaitement, ce que dit la loi

Cet article est paru dans Allaiter aujourd'hui n° 53, LLL France, 2002. Voir en bas de page les mises à jour 2014, 2018, 2019 et 2020.

Le Code du travail français prévoit différentes dispositions, anciennes pour la plupart, destinées à faciliter l’allaitement par les mères qui ont repris leur emploi à l’issue du congé de maternité.
Comme elles ont été très peu voire pas du tout utilisées pendant des décennies, elles sont le plus souvent complètement inconnues de l’employeur, qui va les découvrir par la mère qui veut faire valoir ce droit. A elle donc de se munir des textes officiels.
L’expérience montre que les réactions des employeurs sont variées : depuis celui qui refuse tout jusqu’à celui qui accepte sans discussion, en passant par celui qui refuse que les pauses soient utilisées pour autre chose que pour allaiter le bébé en direct (c’est-à-dire pour tirer son lait ou pour raccourcir la journée de travail). A chacune de voir jusqu’où elle est prête à aller pour faire respecter ses droits. Certaines vont préférer céder plutôt que de risquer des relations de travail empoisonnées ; d’un autre côté, faute de respecter les dispositions du code, l’employeur s’expose à des sanctions pénales, et en cas de problème, on peut en parler à son inspecteur du travail.
Cela dit, en quelques années, l’ « heure d’allaitement » est devenue de plus en plus connue, on en a parlé dans les magazines grand public, et il devrait être de moins en moins difficile de l’obtenir.

Les locaux

L’article L. 224-3 du Code pose le principe général selon lequel « la mère peut toujours allaiter son enfant dans l’établissement » ; le local destiné à cet effet doit être séparé de tout local de travail, avoir un point d’eau à proximité, être propre, pourvu de sièges convenant à l’allaitement, et correctement chauffé.
L’article 224-4 prévoit par ailleurs que les entreprises employant plus de cent femmes peuvent être mises en demeure d’installer des « chambres d’allaitement » ; pas moins de 20 articles du Code décrivent par le menu l’aménagement et l’équipement de ces chambres d’allaitement, qui ressembleraient davantage à des crèches d’entreprise (alors que dans le simple local, « les enfants ne peuvent séjourner que pendant le temps nécessaire à l’allaitement »).
Ajoutons que d’après l’article R. 232-10-3 (issu du décret du 31 mars 1992), « les femmes enceintes et les mères allaitant leurs enfants doivent avoir la possibilité de se reposer en position allongée, dans des conditions appropriées. » Cette règle plus récente est très intéressante, car fort utile et d’application beaucoup plus large, puisqu’elle concerne toute entreprise quel qu’en soit l’effectif, et profite à toute salariée qui déclare allaiter, et non pas seulement à l’allaitement sur le lieu de travail (mise à jour : cet article a malheureusement été abrogé au 1er mai 2008).

Les pauses d’allaitement

Le temps d’allaitement pendant le travail est prévu par le Code pour tout type d’entreprise et quel que soit l’effectif : « pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs enfants disposent à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail » (art. L. 224-2), « répartie en deux périodes de trente minutes, l’une pendant le travail du matin, l’autre pendant l’après-midi. Le moment où le travail est arrêté pour l’allaitement est déterminé par accord entre les intéressées et leurs employeurs. A défaut d’accord, il est placé au milieu de chaque demi-journée de travail » (art. R. 224-1). (Les numéros des articles ont changé depuis 2007, voir plus bas la mise à jour 2014.)

Rémunérées ou pas ?

On estime actuellement que « dans le silence des textes » et comme l’a rappelé la réponse ministérielle du 12 avril 1993 à la question écrite d’un député, ces pauses ne sont pas considérées comme du travail effectif, et ne sont donc pas rémunérées. Sauf dans certaines conventions collectives de branche (1).
Cela dit, les choses devraient changer sur ce point quand la France aura ratifié la convention OIT (voir plus bas), ce qui nous ramènerait d’ailleurs à l’esprit de la loi d’origine. En effet, dans la « proposition de loi relative à la protection de l’allaitement maternel adoptée par la Chambre des députés dans sa séance du 12 juin 1913 », il est dit expressément : « Il est interdit de décompter en aucune façon du montant du salaire journalier l’heure destinée à l’allaitement » (2). Il ne m’a pas été possible de trouver comment cette phrase a ensuite disparu !
Voir également plus bas (mise à jour 2020) l'avis d'une juriste pour laquelle la non-rémunération est discriminatoire et donc illégale.

Et les fonctionnaires ?

Les fonctionnaires (d’Etat ou territoriaux) et assimilées fonctionnaires se voient souvent refuser les pauses d’allaitement au motif d’une circulaire de 1997 disant que sauf dans les cas où le lieu de travail comporte une crèche et où l’enfant y est gardé, il ne saurait être question d’accorder à la mère des pauses d’allaitement.
Interrogée par nos soins, Martine Herzog-Evans, maître de conférences en droit, nous a répondu qu’« une circulaire n’étant pas une véritable norme juridique », cela veut dire que le droit de la fonction publique est muet sur le sujet. Or dans ce cas, « la jurisprudence (arrêt Conseil d’Etat Dame Peynet, du 8 juin 1973) est claire : lorsqu’il y a un trou dans le droit de la fonction publique (y compris des collectivités territoriales), le droit social commun doit s’appliquer, et cela constitue même un principe général du droit. »
En cas de refus donc, si le recours aux syndicats n’a rien donné et que la mère veut se battre, poursuit M. Herzog-Evans, « il faut qu’elle demande une décision officielle écrite du responsable indiquant clairement qu’il y a refus, et qu’ensuite elle attaque la décision en saisissant le tribunal administratif. Un hic majeur : elle risque de se battre pour la gloire, car les TA mettent longtemps à statuer. Je crois néanmoins qu’il faut désormais avoir une démarche résolument militante sur ces questions et provoquer des décisions de jurisprudence pour bien signifier que l’allaitement est un droit. »
Ndlr. Pour les enseignantes, voir Allaitement, APC et allègement de service.
Voir plus bas les mises à jour 2018, 2019 et 2020, ainsi que l'article à propos de l'action de la section CFDT-MAE de Nantes (novembre 2020), à télécharger en bas de la page.

Congés d’allaitement

Contrairement à ce que croient certains, il n’existe pas de « congé d’allaitement » - sauf dans certaines conventions collectives, comme celle de la Croix-Rouge et celle de l’audiovisuel qui dit que « sur présentation d’un certificat médical en attestant la nécessité, un congé supplémentaire rémunéré de quatre semaines pour allaitement pourra être alloué à l’issue du congé de maternité » (1).
Ce qu’on appelle ainsi est en fait le congé « pour suites de couches pathologiques », qu’un certain nombre de médecins accordent effectivement en cas d’allaitement, mais qui est un congé maladie soumis aux règles de tout congé maladie (possibilité d’être contrôlée notamment).
Cela dit, j’ai eu la surprise de trouver ceci sur le site web d’une CPAM (caisse primaire d’assurance maladie) : « Si l’allaitement est bénéfique à la santé de l’enfant, la mère peut demander à un médecin de prolonger son congé, soit par un congé pour couches pathologiques, soit par un congé maladie supplémentaire. » L’allaitement étant toujours « bénéfique à la santé de l’enfant », on aurait donc l’aval de la Sécu ?!

La convention OIT

En juin 2000, l’Organisation Internationale du Travail adoptait la nouvelle convention sur la protection de la maternité (convention n° 183). Son article 10 réaffirmait le droit aux pauses d’allaitement :
1. La femme a le droit à une ou plusieurs pauses quotidiennes ou à une réduction journalière de la durée du travail pour allaiter son enfant.
2. La période durant laquelle les pauses d’allaitement ou la réduction journalière du temps de travail sont permises, le nombre et la durée de ces pauses ainsi que les modalités de la réduction journalière du temps de travail doivent être déterminés par la législation et la pratique nationales.
Ces pauses ou la réduction journalière du temps de travail doivent être comptées comme temps de travail et rémunérées en conséquence.
La convention s’accompagne de recommandations qui disent entre autres que « des structures pour l’allaitement des enfants (…) sur le lieu de travail ou à proximité » devraient pourvoir être crées.
La France a voté la convention et a dit qu’elle la ratifierait. Début septembre 2002, elle ne l’avait toujours pas fait (et en 2023 non plus...).

Claude Didierjean-Jouveau

(1) Voir sur le sujet l’article de Christian Desfontaines, inspecteur du travail, dans AA n° 39, avril 1999, p. 18-19.
(2) Allaitement maternel au magasin et à l’atelier, Conseil supérieur du travail, 1916.

Mise à jour du 1er septembre 2014

L’article de Martine Herzog Evans « Allaiter ? Vous avez le droit ! », paru dans AA n° 67 (et sur le site ICI) est très complet sur le sujet des pauses d’allaitement (notamment sur le problème que rencontrent les fonctionnaires et sur la façon de le résoudre). On peut aussi consulter son ouvrage Allaitement maternel et droit (éditions L’Harmattan, page 44).
Tout l’article du AA n° 67 reste valable sauf pour les numéros d’articles du Code.
En effet, le Code du travail a été « toiletté » en 2007, et il s’agit maintenant des articles L. 1225-30 à L. 1225-33, qui remplacent les anciens articles L 224-1 à L 224-5 :

Art. L 1225-30.
Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail.
Art. L 1225-31.
La salariée peut allaiter son enfant dans l’établissement.
Art. L 1225-32.
Tout employeur employant plus de cent salariées peut être mis en demeure d’installer dans son établissement ou à proximité des locaux dédiés à l’allaitement.

Les modalités d’application se trouvent dans les articles R. 1225-5 à R. 1225-7 et R. 4152-13 à R. 4152-28.
À noter que les pauses d’allaitement de deux fois trente minutes par jour peuvent être réduites à vingt minutes si l’employeur « met à la disposition des salariées, à l’intérieur ou à proximité des locaux affectés au travail, un local dédié à l’allaitement » (art. R. 1225-6).
« Local dédié à l’allaitement », tel est le nouveau nom des chambres et locaux d’allaitement. Jugés obsolètes par certains, ils étaient voués à disparaître du Code toiletté. Mais ils sont finalement toujours là.
Les caractéristiques du local (art. R. 4152-13 à R. 4152-28) sont restées les mêmes que celles déterminées en 1917, alors qu’elles auraient pu être modernisées. Par exemple, si la femme doit y tirer son lait, il serait bon qu’il dispose d’une prise électrique et d’un réfrigérateur…
Ajoutons que contrairement à la jurisprudence française en vigueur, la convention 183 de l’OIT, adoptée en 2000 (votée alors par la France, mais toujours pas ratifiée…), dit que « les pauses ou la réduction journalière du temps de travail doivent être comptées comme temps de travail et rémunérées en conséquence ». Dans son rapport 2011, le Comité européen des droits sociaux relevait d’ailleurs des « non-conformités » liées à « l’absence de garantie pour les salariées françaises d’une rémunération des pauses d’allaitement ».
Alors, à quand la ratification et la mise en conformité ?

Mise à jour 2018

Dans son rapport 2018 De la naissance à 6 ans : au commencement des droits, le Défenseur des droits écrit (p. 51-52) : "L’exercice effectif du libre choix d’allaiter son nourrisson passe par une évolution de l’attitude générale de la société, et en particulier des administrations face aux mères ayant fait ce choix. Un accueil favorable devrait être réservé aux mères et à leur enfant dans de telles situations dans toutes les administrations. L’attitude d’employés d’une caisse d’allocations familiales, relayée par les médias à l’été 2018, qui ont réprimandé une mère qui allaitait son bébé de quatre mois dans la salle d’attente démontre la nécessité d’une évolution des mentalités et des pratiques à cet égard.
Par ailleurs, la préservation du libre choix d’allaiter implique de donner aux mères la possibilité de poursuivre cette pratique après la reprise du travail.
Les dispositions du code du travail, applicables aux salariées du secteur privé, prévoient la possibilité d’obtenir une autorisation d’absence pour allaitement lors de la reprise de travail ainsi que le droit d’allaiter son enfant ou de tirer son lait pendant les heures et sur le lieu de travail. Le personnel militaire féminin peut également bénéficier de ces dispositions.
Concernant les fonctionnaires et les agents contractuels de la fonction publique, la circulaire interministérielle FP/4 n° 1864 relative au congé de maternité et d’adoption et aux autorisations d’absence liées à la naissance pour les fonctionnaires et agents de l’État prévoit, s’agissant de l’allaitement, que « restent applicables en ce domaine les dispositions de l’instruction 7 du 23 mars 1950 dont les termes sont rappelés ci-après : "Il n’est pas possible, en l’absence de dispositions particulières, d’accorder d’autorisations spéciales aux mères allaitant leurs enfants, tant en raison de la durée de la période d’allaitement que de la fréquence des absences nécessaires. Toutefois, les administrations possédant une organisation matérielle appropriée à la garde des enfants devront accorder aux mères la possibilité d’allaiter leur enfant. A l’instar de la pratique suivie dans certaines entreprises, les intéressées bénéficieront d’autorisations d’absence, dans la limite d’une heure par jour à prendre en deux fois" ».
Il ressort de ces dispositions, datant de 1950, que la possibilité pour les femmes qui travaillent dans la fonction publique de poursuivre l’allaitement de leur enfant est restreinte et, dans les faits, est appliquée de façon très inégale selon les administrations.
Dès lors, il semble nécessaire de faire évoluer l’état du droit afin de garantir les mêmes droits aux femmes agents publics qu’aux salariées du secteur privé et qu’aux femmes militaires. L’aménagement de service pour les femmes qui souhaitent poursuivre l’allaitement de leur enfant devrait leur être garanti afin d’améliorer la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, objectif promu dans le cadre de la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique."
En conséquence, le Défenseur des droits fait la recommandation suivante : "Le Défenseur des droits recommande au législateur de faire évoluer l’état du droit afin de garantir aux femmes agents publics des aménagements de service leur permettant de poursuivre l’allaitement de leur enfant après leur reprise d’activité, si cela correspond à leur choix."

Mise à jour 2019

Projet de loi de transformation de la fonction publique, adopté le 23 juillet 2019, texte définitif
Article 46 :
"Pendant une année à compter du jour de la naissance, un fonctionnaire allaitant son enfant peut bénéficier d’un aménagement horaire d’une heure maximum par jour, sous réserve des nécessités du service, et selon des modalités définies par décret en Conseil d’État."

Mise à jour 2020

Selon une juriste, la non-rémunération de l'heure d'allaitement peut être considérée comme une discrimination au vu du sexe et de la situation de famille (femme et mère).
Voir l'article L1132-1 du code du travail - Modifié par loi n° 2019-1461 du 27 décembre 2019 - art. 86 : "Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français."
En cas de problème, elle conseille d'aller sur le site du défenseur des droits pour expliquer le cas et demander à ce que le défenseur des droits prenne contact avec l'employeur pour l'informer et faire régulariser.

Mise à jour 2021

La proposition de loi n° 3964, enregistrée à la Présidence de l’Assemblée nationale le 9 mars 2021 et intitulée "L’allaitement maternel : pour une meilleure sensibilisation et plus d’informations", prévoit dans son article 5 de "créer une obligation pour l’employeur d’informer les salariées, au moment de la déclaration de la grossesse pour la femme auprès de l’entreprise et au plus tard avant leur congé maternité sur les dispositions en vigueur dans l’entreprise concernant l’allaitement maternel" ; dans son article 6 d'"aménager un créneau horaire spécifique pour l’allaitement dans les entreprises de plus de cinq salariées (et non plus cent comme le prévoit la législation actuelle), car bien souvent, les entreprises ne disposent pas de locaux dédiés à l’allaitement. La femme allaitante doit pouvoir se rendre dans la crèche accueillant son enfant sur son temps de travail et sans conséquence" ; dans ses articles 7 et 8 "l’allongement de la durée du congé de maternité rémunéré dans sa période post‑natale".

Mises à jour 2023

• Rapport de la commission des affaires sociales, en conclusion des travaux sur la pétition n° 1067 du 20 octobre 2022 "Allongement de la durée du congé maternité"
• Proposition de loi visant à protéger et à sensibiliser à la pratique de l’allaitement maternel, présentée par Mme Anne-Laure Blin, député
• Rapport annuel 2023 de la Cour de cassation : La première suggestion de réforme de la Cour de cassation concerne le cadre législatif et réglementaire de l’allaitement d’un enfant sur le lieu de travail dont elle considère les dispositions "[in]adaptées et susceptibles de poser des difficultés d’application".
  D’une part, la chambre sociale relève que les dispositions du Code du travail laissent entière la question des modalités de l’allaitement en direct d’un enfant sur le lieu de travail dans les entreprises employant 100 salariées ou moins. En effet, l’obligation de mettre en place un local dédié à l’allaitement ne concerne, à ce jour, que les entreprises employant plus de 100 salariées.
  D’autre part, elle considère que l’article R. 4152-15 du Code du travail, qui prévoit que les enfants ne peuvent séjourner dans le local que pendant le temps de l’allaitement, est en contradiction avec la possibilité de concilier allaitement et travail "qui s’inscrit aujourd’hui dans l’objectif recherché d’une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes".
  Elle propose, par conséquent, le remplacement de ces dispositions par des dispositions permettant aux femmes qui le souhaitent de pouvoir allaiter leur enfant dans un local ou de tirer leur lait. Par ailleurs, elle préconise la mise en conformité du droit français avec la Charte sociale européenne en prévoyant la rémunération de la pause d’allaitement.

Un article de l'avocate Marie Petit  paru en 2023 dans la revue Village de la justice

L’entreprise et les salariées allaitantes, quels droits, quelles obligations ?

Obligations de l'employeur

Telles que décrites par la rédaction des éditions Tissot, le 25 janvier 2021 : Allaitement, quelles sont mes obligations ?

Sur le site service-public.fr

Une salariée peut-elle allaiter pendant les heures de travail ?

Pour les enseignantes

Allaitement, APC et allègement de service.
SGEN-CFDT Pays de Loire, Allaiter dans l'Éducation nationaleAllaiter dans l'Éducation nationale.

Question/réponse

Q – Une mère professeur en lycée demande quels textes elle peut présenter à son proviseur pour demander l’utilisation d’un local d’allaitement pour tirer son lait.
R de Christelle, animatrice LLLF – Je suis infirmière à l'Éducation nationale, si une prof était venue me voir pour tirer son lait, elle aurait eu :
- accès à l'infirmerie pour tirer son lait sans problème,
- accès à l'une des chambres non occupées pour pouvoir s'isoler,
- et accès au réfrigérateur si besoin pour stocker le temps qu'elle reparte chez elle.
Les créneaux horaires des infirmières sur site dépassent largement le temps d'un professeur.
Et si on s'était bien entendues ... je lui aurais proposé un thé ou une tisane !
Pour ce qui est du chef d'établissement, pas besoin de son accord en soi pour cela. L'infirmerie est un lieu à part, relevant du "secret médical ", c'est l'infirmière qui est responsable de cet espace.

Un jugement à retenir

Quelques jours avant la fin de son congé maternité, Patricia Pasco apprend que son employeur, Séphora, entend lui faire suivre une formation de trois semaines à 170 km de chez elle.
Patricia refuse, car elle allaite son bébé matin et soir. A la suite de ce refus, Séphora licencie Patricia qui se lance alors, avec le soutien de la CFDT, dans une procédure pour licenciement abusif et vexatoire. Pour elle-même, « mais aussi dans l’intérêt collectif de rappeler ce droit à l’allaitement de toutes les salariées ».
Le 27 février 2001, dans un jugement qui fait désormais jurisprudence, le Conseil des prud’hommes de Brest lui a donné raison, en condamnant Séphora à payer 140 000 F pour non-respect de l’article L. 224.2 du Code du travail sur les pauses d’allaitement et du « droit au respect de la vie privée et familiale » (article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme).


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